CONSULTORIO LABORAL

El autor es experto en derecho laboral.

La empresa donde laboro paga el 80%, sin límite, de la colegiatura de los hijos de directores departamentales. Ahora el consejo de directores quiere poner un tope límite de RD$50,000 por hijo, por año escolar. Cabe resaltar que algunos de los directores fueron contratados con este beneficio, aunque en su expediente no reposa documento alguno que lo avale, pero en la práctica se ha venido implementando por varios años. Implementando esta nueva política ¿estaría la empresa corriendo con algún tipo de riesgo o demanda laboral por disminuir la cobertura de este beneficio?

A mi entender, ese cambio o reducción dispuesta unilateralmente por la empresa es válido, pues está dentro del ámbito del llamado “jus variandi” previsto en los Arts. 40 y 41 del CT, siempre y cuando responda a verdaderas necesidades económicas, administrativas o técnicas de la empresa. Esto quiere decir, que la empresa debe justificarlo en auténticas razones económicas que la inducen a introducir dicha reducción.
Al respecto hay una abundante jurisprudencia: SCJ, 19 Jul. 1954, B. J. 528, Pág. 1375; SCJ, 19 Jul. 1961, B.J. 612, Pág. 1390; SCJ, 27 Ene. 1971, B.J. 722,Pág. 208; SCJ, 17 Jul. 1981, B.J. 848, Pág. 1731.
La doctrina prevaleciente admite que cae dentro del ámbito del “jus variandi” las modificaciones o reducciones relativas a aspectos (incluso beneficios) accesorios del contrato, que es precisamente su caso.
En cambio, el “jus variandi” no es posible si afecta condiciones esenciales, tales como el salario y su disminución (3ª SCJ, 16 Sep. 1998, B.J. 1054, Pág. 737; 3ª SCJ, 17 Mar. 1999, B.J. 1060, Pág. 840) o el tipo de labor convenida (SCJ, 17 Ene. 1971, B.J. 722, Pág. 208; SCJ, 23 Jul. 1980, B.J. 836, Pág. 1559; 3º SCJ, 28 Oct. 1998, B.J. 1055, Pág. 697) o el horario de trabajo (3ª SCJ, 10 Mar. 1999, B.J. 1060, Pág. 727), a menos que la posibilidad de variaciones de horarios hayan sido convenidas desde el inicio de la relación (3ª SCJ, 3 Feb. 1999, B.J. 1059, Pág. 417)
Si un empleado renuncia, pone su preaviso de 28 días y trabaja tal como lo contempla la ley. Al momento de prepararle sus prestaciones ¿no se le incluye el preaviso y solo se le paga el salario normal o cómo es que funciona?
Si él fue que renunció, a él no le tocan prestaciones laborales. Tan solo hay que pagarle los derechos adquiridos: salario de Navidad, vacaciones no disfrutadas y bonificación, si la empresa obtuvo ganancias.