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El dinero es una de las mejores herramientas para gestionar el talento, sin embargo, existe evidencia de lo poco que son utilizadas las estrategias de salarios para lograr el compromiso, desarrollar competencias o incentivar el logro de las metas.
Las recompensas están en medio de una transición, de lo estrictamente estandarizado a lo altamente personalizado. En definitiva, no es suficiente que la estrategia salarial esté basada en la equidad y referencia comparativa de mercado. Una serie de nuevas fórmulas de compensación convierten a un tema usualmente rígido y estructurado en uno mucho más creativo, flexible y sobre todo efectivo.
El nuevo mundo de los salarios requiere esfuerzos para enlazar tres elementos clave: las tendencias remunerativas de mercado, las necesidades y expectativas del colaborador y el desarrollo de las personas en la empresa en alineamiento con las metas que se quieren alcanzar.
El secreto de una remuneración creativa es que más allá de comprometer, permite desarrollar habilidades y focalizar esfuerzos en lo verdaderamente importante, y por tanto, impulsar resultados de forma directa. Para dinamizar la creatividad se detallan algunas ideas que ya promueven empresas líderes:
Tiempo o Dinero. Considerando la gran relevancia que toma el tiempo libre para las personas, es precisamente negociar tiempo como parte de las compensaciones. Así, algunas empresas diseñan como parte de las “opciones” a seleccionar un mayor número de días de vacaciones. Imagine que se está negociando el ingreso del candidato a una nueva compañía y le piden seleccionar: un porcentaje ma yor en su salario base o un mayor número de días de vacaciones. Un porcentaje mayor a su ingreso variable (comisión/bono) o un número mayor de días de vacaciones. ¿Por cuál se inclinaría? En definitiva, el brindar opciones para que cada colaborador seleccione según sus intereses y plan de vida es una estrategia clave.
Dinero ahora o en el mediano o largo plazo: Si el tema de tiempo no es un factor clave para el funcionario aún hay más opciones para seleccionar. ¿Cuál sería la decisión entre un bono más alto basado en resultados, o un aumento más moderado del salario base?
¿Qué vía de desarrollo quiere tomar? Una estrategia más compleja, pero definitivamente efectiva para entender las preferencias y planes de carrera de las personas, es ligar la compensación por desempeño a diferentes rutas: Los montos de los bonos /comisiones se podrían obtener por la consecución de objetivos específicos totalmente ligados a resultados clave y generar la remuneración más frecuente, trimestrales o mensuales.
Los incentivos de largo plazo se otorgarían sobre la base de actividades de liderazgo y evaluación 360 de su desarrollo e impacto.
Este sistema flexible empodera a los empleados para decidir si quieren centrarse en alcanzar objetivos definidos en el corto plazo, o avanzar hacia roles de liderazgo.
Agilidad y frecuencia. Finalmente, los estudios de remuneración de los últimos años han demostrado que los colaboradores responden muy positivamente a programas de compensación ágiles que proporcionen ascensos, bonificaciones, u otros incentivos más a menudo que el sistema tradicional anual.
Esto aún más impulsado porque las compañías, siguiendo mejores prácticas, han dinamizado sus evaluaciones de desempeño, ahora son más frecuentes pero la remuneración no sigue esa velocidad.
Estas tendencias van mucho más allá del salario emocional, transforman la compensación monetaria e involucran los diferentes rubros salariales. Promueven la motivación, desarrollan habilidades necesarias para lograr impactos altamente rentables y pueden diseñarse sin generar un costo de planilla mayor.
Quien escribe el articulo es directora de consultoría de Deloitte.
