Mucho que nos asustamos cuando nos hablan de amonestación, y es que la misma se considera como una de las sanciones que se pueden imponer al trabajador cuando incumple con las obligaciones pactadas en el contrato o reglamento de trabajo. Y en su sentido más genérico, es una crítica hecha con la intención de evitar que se repita un comportamiento indeseable.
Me sorprende cuando escucho que utilizan eso como chantaje o amenaza con una ligereza increíble, entendiendo que se tiene la obligación de hacer lo que el jefe quiera esté bien o no; y nos olvidamos que las amonestaciones solo pudieran aplicarse cuando los trabajadores de una empresa realicen o cometan actos indisciplinarios o incumplimientos de sus funciones. Debemos tener muy presente, que la misma debe ser del mismo tamaño de la falta, es decir, no debemos actuar por lo que nosotros entendamos o queramos, sino que regidos por la ley siendo objetivos con las constancias y evidencias del hecho.
Es importante conocer que la amonestación es la sanción disciplinaria más leve que se puede imponer a un trabajador, especialmente si se trata de una amonestación verbal que por su naturaleza no se incluye en su expediente laboral. Si se hace por escrito, su nivel sancionatorio es superior por cuanto afecta su hoja de vida al formar parte de su expediente. Y en realidad, en la práctica, las amonestaciones deberían ser siempre, primero verbalmente, y si el empleado reincide, entonces por escrito.
Pero, es vital tener en cuenta que si la amonestación se hace por escrito, debe contener de forma clara y puntual la falta que se le imputa al trabajador, lo mismo que las consecuencias de incurrir en tales faltas, de modo que el trabajador tenga conciencia y claridad de las consecuencias de sus actos y decisiones, y de esa forma convertir la amonestación no sólo en un elemento sancionador sino educador y formador.
La amonestación por lo general corresponde a faltas leves que no dan para suspender o despedir al trabajador, sino sólo para llamarle la atención respecto a faltas o comportamientos que si bien no son calificables de graves, están prohibidas en alguna norma interna de la empresa y que de ser recurrentes o repetitivas, pueden dar lugar a sanciones más fuertes.
Por eso es necesario que la empresa establezca una progresividad o escala en su sistema sancionatorio, considerando la amonestación verbal como la más leve, seguida por la amonestación escrita con copia al expediente pero con acuse de recibo del imputado.
Posteriormente procedería por una falta mayor o por reincidencias en las faltas anteriores, la suspensión del trabajador por un determinado número de días sin disfrute de salario, y en último caso, el despido por justa causa.
En algunos casos, y dependiendo de la falta que se le arroje al trabajador, hay que darle la oportunidad de que presente sus descargos, para que ejerza su derecho a la defensa, puesto que una amonestación puede en un futuro de alguna forma servir de base para imponer una sanción más gravosa al trabajador.
Las amonestaciones no sólo sirven para armar un “expediente probatorio” en contra del trabajador para un posible despido futuro, sino que suelen ser utilizadas por la empresa como un mecanismo de evaluación para futuros ascensos, incrementos salariales o reconocimientos.
Tengamos presente que las sanciones no son efectivas en sí misma sino hay un entendimiento cabal del empleado de la falta y sus consecuencias, y en esto es vital el rol de Gestión Humana pero también del supervisor directo del trabajador, el que debe tener una visión crítica y objetiva pero sin perder la sensibilidad en el tratamiento de cada caso en particular.