POR ELADIO URIBE 
El mundo en que vivimos hoy ha superado de manera significativa todos los parámetros anteriores en materia de situación social, regulaciones de organismos internacionales,  violaciones de los derechos humanos, corrupción, procesos de cambios, ambición desmedida de sectores políticos, económicos y de la sociedad civil, rapidísima transformación de los procesos de trabajo y de la tecnología, deterioro de los servicios públicos, altos niveles de mediocridad en los sistemas educativos y lógicamente en los educadores, entre otros aspectos no menos importantes.

La globalización con su apertura de mercados  ha cambiado todos los sentidos de vida y apreciación humana. Como ejemplo, citamos el  nuevo realineamiento de los negocios mediante la creación de nuevos productos, nuevos conceptos, nuevas capacidades, nuevas maneras de pensar y actuar en las empresas.  Organismos globales y regionales como la Organización Mundial de Comercio, El Mercado Centroamericano, el MERCOSUR, La Unión Europea y otros, obligan a los países a romper con los criterios nacionales para involucrarse en un mundo integrado en el que muchas veces los ciudadanos no sabemos con certeza cuál es nuestro verdadero rol.

Al mismo tiempo, los sistemas de comunicación han alcanzado tal avance que cualquier acontecimiento ocurrido en el lugar más lejano del mundo, podemos visualizarlo al instante con sólo encender nuestro televisor o conectarnos a la computadora. Desde el punto de vista demográfico tenemos un aumento progresivo de la movilidad de ejecutivos a países y culturas completamente diferentes a las de su origen y un rol cada vez más activo de la mujer en  la Gestión Empresarial.

En adición, todo este panorama está marcado por la indestructible crisis. «La incertidumbre en que vivimos es patética. Vivimos en constante movimiento, una crisis perpetua».(1) Aprender por lo tanto a vivir y a dar resultados a pesar de ésta, es una tarea prioritaria del ser humano y de las organizaciones.

Es en el  contexto que acabamos de indicar, dónde  los líderes de Gestión Humana, están llamados a desempeñar su misión. Si definiéramos los roles de los gerentes de talento humano sin basarlos en esta marco, estaríamos actuando al margen de la realidad mundial y por lo tanto,  contrarios a la necesidad de sobre vivencia y desarrollo de nuestras empresas y países.

Apoyándome fundamentalmente en la realidad latinoamericana, he estado planteando que una Gestión de la empresa que no vaya acompañada de una activa participación en acciones comunitarias que sean ejemplo y sirvan de motivación a la integración de otros grupos y personas, no puede valorarse como eficaz y con  responsabilidad social. Toda esta actuación busca garantizar mejor calidad de vida, actitud positiva, estabilidad laboral  y ambiente cívico adecuado para la gente, por lo que  corresponde entonces a  los líderes de Gestión Humana  jugar el papel de coordinador y ejemplo en esta nueva tarea.

Ahora, del papel de policía que controlaba asistencia, amonestaba por las faltas y entregaba las cartas de salida de la empresa, la Gestión Humana ha pasado a asumir roles más acordes con las nuevas realidades, centrando atención por una parte en lo cotidiano operativo (aunque cada vez con menos énfasis) y por la otra, en la construcción del futuro y  las estrategias del negocio. Del mismo modo, dividiendo en dos los énfasis: De un lado la gente y del otro los procesos. Así, en el renglón de la estrategia el gerente de Recursos Humanos debe convertirse en jugador estratégico del negocio, consciente de la misión y visión que queremos alcanzar y concentrado en hacer que las cosas ocurran.

Como apoyo organizacional, el rol de los gestores de talento humano empieza con el aseguramiento de una total eficacia de los sistemas y procedimientos de su área, estableciendo parámetros para medir sus actividades en términos de resultados financieros y motorizar la extensión de esa práctica a toda la organización.

Si nos enfocamos en las personas, y partimos de la declaración de Ridderstrale y Nordstrom de que el principal medio de producción de la actualidad es el cerebro humano (2), entonces son las personas a través de sus conocimientos, su creatividad y sus emociones, el real poder de las empresas. Por eso, si quiere salir airoso, el líder de gestión humana debe tomar tiempo en relacionarse directamente con los empleados así como entrenar y alentar a los jefes a hacer lo mismo. Valorar al empleado más por su competencia y aporte que por el lugar de ubicación en la organización e involucrarse en los problemas, preocupaciones y necesidades de éstos. Como diría Ulrich: La Gestión Humana debe reconvertirse en el ADALID DE LOS EMPLEADOS.

El siguiente rol que tenemos los gestores de talento humano, es el de generador de la transformación y el cambio de nuestras organizaciones. Generador más que conductor porque Recursos Humanos promueve el involucramiento de todos los sectores para el cambio cultural y la consolidación de los beneficios. Además, para cualquier organización, la transformación y el cambio de cultura representan los potenciadores de mayores influencias de la Gestión de Capital Humano en el desarrollo económico y en los resultados. Debemos por tanto, ser guardianes y catalizadores, promoviendo y entregando las ayudas necesarias para que los empleados dejen atrás los viejos esquemas y se involucren en la nueva cultura de trabajo y de carrera.

A los líderes de gestión humana, corresponde realizar un análisis crítico y comparativo de la realidad interna de la empresa versus la realidad externa. Aquella que tiene el trabajador y su familia cuando están fuera del ambiente organizacional: en el hogar, en la comunidad, en el centro de diversión, en la escuela, etc.  En ese sentido, debemos programar nuestro rol socio-comunitario en función de garantizar buenas relaciones comunitarias, aportar una cuota a lo que hemos recibido de la sociedad para temas de crecimiento y desarrollo personal, coordinar con otras dependencias, negocios e instituciones una participación más activa en las comunidades, promover acciones con y para la familia de los empleados, defender la puesta en marcha de programas de calidad de vida y servicios comunitarios adecuados, crear y promover instituciones saludables en las comunidades.

Uno de los más acuciantes problemas en que están involucrados nuestros países, es la pérdida de interés por parte de sus habitantes en torno a cuestiones trascendentales para una verdadera democracia como son la participación en la toma de decisiones que implica elegir nuestros gobernantes, exigir una justicia honesta y  promover garantía de movilidad con seguridad y sin temor.  Para vivir en democracia, hay que cargar las responsabilidades y los deberes que ella implica, así como asegurar el disfrute y respeto a nuestros derechos.

Participar, estar involucrado, corresponder con estas necesidades y realidades no implica tomar posiciones partidarias. Simplemente, significa jugar un papel como ente activo y tener conciencia de que sin una actuación de garantía a la libertad, a la seguridad,  a la calidad de los servicios y al civismo, nuestras sociedades están condenadas al fracaso… y con ellas, nosotros. Por eso, hoy que la gente en las empresas es la que pone la diferencia frente a la competencia, contar con empleados que sean ejemplos y garanticen ambientes más propicios para las comunidades en que residen, favorece las estrategias y el mercadeo de nuestros productos y servicios.

Agregue a todo esto el comportamiento ético que debemos mostrar con nuestra actuación y  propiciar en los demás y tendremos comunidades mentalmente limpias, listas para innovar y crecer independientemente de las situaciones difíciles que siempre tendremos que afrontar.

Si queremos ética en nuestro medio y en nuestros países, tenemos que comenzar revisando nuestros comportamientos. «Llevar una vida ética no representa sacrificios sino plenitud», como diría Peter Singer. Nuestra ética debe basarse en valores, tener profundo respeto por las personas, asumirse como aspecto esencial del trabajo y fundamentarse en coherencia de la visión y la misión que buscamos alcanzar.

No olvidemos además que no hay dos éticas. El comportamiento ético de un profesional de Gestión Humana, debe tener principios y valores homogéneos donde quiera que esté, porque en cualquier lugar será además de un ejemplo, probablemente, la persona más vigilada.

A toda esta panorámica la hemos denominado «AMBIENTES INTERNOS Y EXTERNOS SANOS: RESPONSABILIDAD COMPARTIDA DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS». Si la Gestión Humana es jugador y generador de los cambios del negocio y ninguna organización puede desprenderse de su realidad circundante y el cerebro humano es el principal medio de producción con que contamos, entonces alcanzar un equilibrio entre lo interno y lo externo tiene que ser para nosotros como la chuleta para el cerdo: Un compromiso.

Termino mencionando a Marshal MacLuhan cuando dijo: «En este navío espacial llamado Tierra no hay pasajeros. Todos somos parte de la tripulación»,  por lo que a todos nos corresponde aportar por la educación, los ambientes adecuados, la actualización y el aprendizaje; no solamente como parte de un trabajo para obtener un salario, sino como una responsabilidad con la sociedad y con nuestras familias.

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El autor es director General de Recursos Humanos de Central Romana Corporation, ex-presidente de la  Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAP) y ex-presidente de ADOARH.