1. En relación con el descanso de almuerzo, donde laboro la naturaleza del trabajo es continua, y debo almorzar en la empresa y me tomo una hora. Si entro a las 8:00am ¿mi hora de salida debería ser a las 4:00 pm, cuando cumplo 8 horas, o a las 5:00 pm? Mi jefe dice que la hora de almuerzo no cuenta en las 8 horas de mi jornada.

 Si en esa hora de descanso/almuerzo usted está plenamente libre de ejecutar sus labores y no está sujeto a ninguna orden o instrucción relativa a su trabajo, tal como no tener que coger el teléfono si es una secretaria, no tener que chequear la maquinaria a su cargo si es un maquinista, etc., entonces esa hora no debe computarse dentro de la jornada de trabajo. Poco importa que usted esté dentro de la empresa, o en un área habilitada como comedor de la empresa, o en las proximidades de la empresa; lo que importa es que usted esté auténticamente libre durante esa hora de descanso intermedio.

2. Un empleado falleció y la empresa aprobó pagar prestaciones laborales como si fuera un desahucio. ¿Qué riesgo esto nos puede traer a nivel legal?

En principio, eso no tiene ningún riesgo pues las prestaciones laborales son mayores que la asistencia económica. Sin embargo, por precaución: (1) no ofrezca por escrito las prestaciones laborales, pues han habido casos de abogados y familiares del fallecido que viendo que se ha ofrecido prestaciones, alegan que hubo un desahucio, y pretenden la penalidad de un día de salario por día de retardo en el pago, prevista en Art. 86 del CT; y (2) antes de pagar u ofrecer cualquier pago, asegúrese qué familiares tiene derecho a recibir. Léase el Art. 82 del CT, pues no se aplica la línea sucesoral del derecho común, sino una excepción a esa regla.

3. Si Contratamos por cierto tiempo una empleada para cubrir vacaciones de otra, y otra más para reemplazar a una licencia por maternidad. Al vencerse las labores, si están embarazadas, ¿existe impedimento para su separación sin responsabilidad de la empresa?

Lo mejor es no arriesgarse, pues hay un principio que dice: “Si hay duda en la interpretación o alcance de la ley, se decidirá en el sentido más favorable al trabajador”. Y como la ley no dice nada al respecto, hay que presumir que dichas empleadas ocasionales gozan de la protección legal de maternidad.

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