Especialista en  derecho laboral
1. ¿Son computables o no como salario ordinario las comisiones que no se cobren de manera regular, es decir, dentro de una factura emitida, la comisión a cobrar es el 25%, y emites facturas cada dos meses pero no cobras hasta tanto pague el cliente, pero además no eres vendedor, sino un profesional que ofreces tus servicios?

De entrada, le digo que si se trata de un profesional independiente (entiéndase un agente de seguros, un corredor de bienes raíces, etc.) que no está supervisado en su labor o a quien no se le verifican y exigen periódicamente resultados, entonces no se trata de un empleado, y entonces carece de importancia si se le paga o no regularmente las comisiones.

En cambio, si es vendedor-empleado, la ley (Art. 198 del CT) establece que será parte del salario ordinario todo aquello que se pague en períodos no mayores del mes, y la jurisprudencia añade lo siguiente: “ para la determinación del monto del salario ordinario […] y el cálculo de las indemnizaciones laborales, se debe agregar al salario fijo la cantidad de dinero recibida por concepto de las comisiones generadas por el resultado de sus actividades normales, siempre que se produzcan dentro de la ejecución de la jornada ordinaria de trabajo, sin importar que entre una operación y otra transcurra un período mayor de un mes” (3° Cám. SCJ, 2 Ago. 2006, No. 7)

2. ¿Se tiene algún riesgo cuando se amonesta por escrito a un empleado? ¿Entiende usted que hay que tomar alguna medida antes? ¿Cual es procedimiento a seguir?

No, no existe el menor riesgo. De hecho, las amonestaciones verbales y escritas son una de las facultades disciplinarias que la ley confiere a los empleadores (Arts. 42 y 43 del CT).

Las amonestaciones o reportes de irregularidades son muy importantes a la hora de valorar las faltas y el grado de deterioro de la relación laboral y del comportamiento del empleado.

A la hora de ejercer un despido (sin pago de prestaciones) nunca es conveniente apoyarse exclusivamente en testigos. El muy importante que hayan reportes  en donde se invite al empleado a firmar, advirtiéndole que tiene la libertad de no firmar o de plasmar su versión de los hechos. Si la falta es muy grave, es siempre conveniente solicitar la intervención de inspector de trabajo para que se traslade a la empresa y levante un informe correspondiente a la falta