Especialista en derecho laboral
1. ¿Cómo funcionan las amonestaciones a un empleado? ¿Es cierto que deben tener tres seguidas para perder el trabajo?

La única disposición del CT que se refiere a amonestaciones es el Art. 42, que dice: “El empleador solo puede aplicar las siguientes medidas disciplinarias: 1) Amonestación, 2) anotación de las faltas con valoración de su gravedad en el registro del trabajador. Se establecen tales medidas disciplinarias sin perjuicio del derecho del empleador a ejercer las que le acuerda el artículo 88, en el caso de que hubiere lugar a ello”.

En la práctica, las amonestaciones suelen ser primero verbalmente, y si el empleado reincide, entonces por escrito. Dependiendo del nivel o área en donde trabaja el empleado (obrero o personal de oficina), se le dirige un correo electrónico a la espera  de su reacción o respuesta, o en cambio, se llena un formulario pre-hecho (con espacios para describir la falta, mencionar nombre y puesto del empleado, nombre del supervisor, fecha, etcétera).

Por lo general, el supervisor inmediato llena ese formulario, indicando en qué ha consistido la falta, se le muestra al empleado en falta, se conversa con él y se le pide que lo firme.

 Normalmente el empleado lo firma y a la vez ofrece alguna razón o comentario sobre lo ocurrido, lo que conviene asentarlo en el formulario.

 Otras veces el empleado se niega a firmarlo, y en tal caso es prudente comunicar lo ocurrido al MT, con una copia del formulario, con la mención “no quiso firmar”

Por otro lado, eso de que con “tres faltas seguidas se pierde el empleo”, eso no es así. Depende de la gravedad de los hechos; depende también de la reincidencia, no obstante amonestaciones recibidas.

El empleado tiene que haber violado uno de los ordinales del Art. 88 de CT, y como muchas veces esos ordinales son enunciativos y no siempre encajan con las situaciones que se presentan, la clave es que se esté en presencia de una “falta grave”.

Al respecto la jurisprudencia ha dicho que “la falta que justifica el despido deber ser grave” (SCJ 1º Oct. 1969, B. J. 707, Pág. 4041). Esto es, “que imposibilite la subsistencia del vínculo” que une a las partes, o “capaz de hacer imposible la continuación de la convivencia en el trabajo, del empleador y del obrero.” (SCJ 17 May. 1967, B.J. 678, Pág. 844; SCJ 27 Jul. 1960, B.J. 600, Pág. 1487)