La comunicación es un proceso clave para gestionar de manera efectiva y pertinente los demás procesos estratégicos de las organizaciones. En este sentido, la calidad humana y profesional del talento humano que dirige la comunicación interna y externa, será el factor esencial para garantizar la participación, motivación y empoderamiento del personal que labora en los distintos subsistemas del sistema organizacional. Las empresas, las instituciones y las marcas de hoy, requieren de dircoms y gestores de relaciones públicas con habilidades, competencias y visión para crear y mantener estructuras comunicacionales inclusivas e institucionales.

Se ha comprobado que el estilo comunicacional y la toma de decisiones predominantes en el quehacer de las empresas e instituciones, son vinculantes con el tipo de liderazgo que se ejerce al interior de ellas. Es decir, si los líderes de las entidades son humildes, empáticos, sinceros, auténticos, asertivos, demócratas y respetuosos de las opiniones de los demás, es obvio pensar que la comunicación que se aplique en cada uno de los subsistemas del sistema organizacional, sea esencialmente inclusiva. Los arrogantes, los prepotentes, los hipócritas, los megalómanos y los egocéntricos, no pueden ejercer la comunicación inclusiva.  

Los dircoms y gerentes de relaciones públicas que requieren las organizaciones de hoy, deben ser profesionales flexibles, éticos, inclusivos, colaborativos, creíbles, conocedores de la teoría de sistemas y con probado carácter para sugerir y recomendar acciones comunicacionales internas y externas, que contribuyan a crear climas laborales, productivos, sostenibles, sanos, creativos, inclusivos, colaborativos y confiables. Tanto dentro como fuera de las empresas e instituciones, los contenidos de la comunicación excluyente fomentan relaciones toxicas, afectan la productividad y dañan la autoestima de las personas. La comunicación excluyente produce daños psicológicos en el comportamiento individual y colectivo de las personas.   

Evitar que la comunicación, dentro y fuera de las empresas e instituciones, sea excluyente dependerá en gran medida de la calidad humana y profesional del talento humano responsable de planificar, gestionar y controlar las tareas de este subsistema. La comunicación, sin importar la naturaleza y tamaño de las organizaciones, siempre deberá ser un medio para facilitar la armonía, la empatía, la participación, la motivación, la integración, la creatividad, así como desarrollar la actitud de pertenencia del personal que trabaja y colabora con la organización. Los dircoms y gestores de relaciones públicas que piensan, deciden y actúan desde la lógica de la exclusión, carecen de actitud y aptitud para gestionar la comunicación inclusiva.

Para lograr una gestión inclusiva de la comunicación interna y externa, es imprescindible que el talento humano que dirige dicha área cuente con actitud y aptitud para incluir, integrar y motivar la participación de todos los subsistemas que integran el sistema organizacional. En el marco de la nueva realidad que se ha creado, como consecuencia de los desafíos derivados de la cuarta revolución industrial y de los efectos provenientes de la pandemia COVID-19, lo que menos necesitan las empresas e instituciones es tener estructuras comunicacionales gestionadas por personas que excluyen y maltratan a los que piensan y actúan de manera diferente a ellas.

Cuando el dircom, el gestor de relaciones públicas y sus colaboradores conciben y gestionan la comunicación interna y externa desde una concepción excluyente, autoritaria, elitista y caprichosa, lo más lógico y natural es que los activos intangibles de las empresas e instituciones se afecten negativamente. Por ejemplo, el clima laboral, las relaciones interdepartamentales, la credibilidad, la imagen pública, la calidad y pertinencia del servicio. Para gestionar la comunicación inclusiva, es más importante el conocimiento, que una alta dosis de empoderamiento fingido.

Dicho de otro modo, la forma de pensar, decir, actuar, relacionarse, escuchar y hablar del personal que gestiona las estructuras comunicacionales, son los factores decisivos que determinarán si la comunicación es inclusiva o exclusiva, tanto dentro como fuera de las organizaciones. Por lo general, a los dircoms y gestores de relaciones públicas, con profundas limitaciones conceptuales para entender que las organizaciones son sistemas abiertos, se les hace muy difícil gestionar los medios y contenidos de la comunicación interna y externa desde la inclusión.

La puesta en práctica de la comunicación excluyente es más frecuente verla en las instituciones de servicios públicos que en las empresas privadas. Esto así, entre otras causas, por la falta de profesionalidad y ética del talento humano que gestiona la comunicación interna y externa en los ámbitos gubernamentales. Para la mayoría de los dircoms y gestores de relaciones públicas, que laboran en determinadas instituciones del Estado, solo tienen valor noticioso aquellas actividades y acciones que provienen de los despachos de los ministros y directores generales. En cambio, las que realizan los demás subsistemas o áreas, son insignificantes para ellos.

El pensamiento y la praxis excluyentes de muchos dircoms y gestores de relaciones públicas del sector gubernamental dominicano, están facilitando que en muchas agencias públicas, que la comunicación interna y externa, además de ser excluyente, responda más a los intereses y propósitos personales, que a los institucionales. ¿Cuáles son los motivos que entusiasman a muchos dircoms y a gestores de relaciones públicas, tanto del sector gubernamental como del privado, a sobreactuar cuando se trata de actividades provenientes de las altas instancias de la organización, y ser indiferentes cuando el evento es protagonizado por áreas de menor jerarquía?