Si algún papel crucial jugó la instalación de zonas francas en República Dominicana fue el de que las mujeres se insertaran de manera formal en procesos productivos que hasta el momento habían sido de exclusividad masculina. 

Más que el reto de contar con presencia femenina en puestos de poder, insertar a  miles de mujeres comunes y corrientes, sin altos niveles de capacitación académica en roles tradicionalmente masculinos,  representó un salto cualitativo que modificó la dinámica social y económica de manera irreversible.

Muchas limitaciones se sumaron a este logro, como la presencia en la industria de una mano de obra técnicamente no cualificada, la aparición de una doble o triple jornada de trabajo a partir de la diversificación de roles femeninos y la intensificación del esquema familiar monoparental, entre otros.

Una traba importante lo representa el hecho de que en la medida en que un trabajo, de anterior factura femenina, alcanza mayores niveles de tecnificación, capacitación y una estructura  laboral más compleja y con mejores reinvindicaciones laborales, en esa misma medida empieza a “desfeminizarse”  para convertirse en un trabajo al que llegan con mayor libertad y demanda los hombres.

Aún en los casos en que mujeres acceden a puestos de tomas de decisión, sus salarios están casi siempre en niveles inferiores a los otorgados a los hombres en iguales condiciones laborales.

Esto convierte el trabajo por la reinvindicación femenina ya no en una lucha por posiciones, sino en una por condiciones laborales paritarias, y más que eso, en una lucha de género para eliminar el mito de que la mujer, solo por su sexo,  está obligada a asumir determinados roles.

Es por esto que hoy la exigencia de reinvindicaciones femeninas no está sujeta de manera exclusiva a alcanzar determinados puestos de trabajo, sino también a una gestión de igualdad que permita la conciliación de roles entre el hombre y la mujer.

Los derechos de la mujer dominicana se han legitimado a través del establecimiento de políticas públicas,  legislaciones, convenios y normativas que dan cuerpo a todo un legajo de documentos que amparan la equidad de género como forma de establecer mecanismos que aseguren condiciones paritarias entre hombres y mujeres, cuando de trabajo se trata. “República Dominicana puede exhibir avances y logros alcanzados en materia de derechos de las mujeres en el trabajo, sin embargo queda un largo camino por recorrer, especialmente por parte de la sociedad, vinculado a las múltiples jornadas de trabajo al que han abocado a la mujer dominicana los roles tradicionales que la sociedad le ha asignado”, dice Max Puig, secretario de Estado de Trabajo (SET).

Destaca que la SET está desarrollando políticas sobre la igualdad de género y la no discriminación en el ámbito laboral, y también a través de los procesos de capacitación de personal de inspectoría, para transferir hasta los empleadores y los mismos trabajadores las regulaciones contenidas en el Código Laboral a favor de la igualdad del trabajo remunerado. “En el triunfo de la lucha de los derechos laborales de las mujeres radica la clave de nuestro desarrollo”, puntualizó Puig. 

En 1992 el Código Laboral sufrió  importantes modificaciones, algunas de ellas  en busca de superar las discriminaciones que sufren las mujeres y que las colocan en situaciones de desventaja, a pesar de que aportan de manera sostenida a aumentar los niveles de productividad de la empresa.

Al respecto, Magali Pineda, reconocida feminista y directora del Centro de Investigación para la Acción Femenina (CIPAF), destaca que el nuevo Código incluyó  importantes  disposiciones para la protección de la madre trabajadora, como son la prohibición de trabajos físicos incompatibles con el embarazo, el descanso obligatorio pre y post natal, los permisos de lactancia y los permisos médicos pediátricos, entre otros. Pero las limitaciones no son exclusivamente la creación de políticas públicas: falta además que las mujeres se empoderen de las garantías laborales que les han sido atribuidas y las exijan en los casos necesarios.

Factores conducentes al no cumplimiento de las regulaciones contenidas en el Código Laboral y los convenios internacionales por parte de los empleadores, incluyendo los acordados y ratificados con la Organización Internacional del Trabajo, están vinculados al escaso balance que se produce entre la oferta y la demanda de trabajo.

Debido a que el número de personas en capacidad productiva excede por  mucho la oferta de trabajo.

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Ratificación de convenios

Un estudio realizado por el CIPAF recientemente, relativo a las condiciones de vida y trabajo de las mujeres arrojó, según señala, “información importante” sobre los avances en materia de igualdad y protección de los derechos de la mujer trabajadora, pero reconoce la persistencia de obstáculos que dificultan la igualdad de oportunidades.

A juicio de la experta, la no ratificación del Convenio 156 sobre Igualdad de Oportunidades y de Trato entre Trabajadores y Trabajadoras, y la del Convenio 183 sobre Protección de la Maternidad permite el mantenimiento de roles que por tradición han asignado a la mujer la responsabilidad exclusiva de las tareas domésticas, el cuidado de los niños, de los discapacitados  y de los ancianos. Las mujeres participantes en este estudio demandan de las instituciones correspondientes la firma de dichos convenios como una manera de garantía laboral.