Los cambios y mejoras en el desem- peño deben ser notados y valorados

Una de las cosas más bonitas de ese espacio que provoquemos para una retroalimentación es la oportunidad de expresar opiniones, juicios fundados sobre un proceso puntual, con los aciertos y errores, fortalezas y debilidades que mutuamente compartamos entre las partes. Básicamente para conocer y fomentar las fortalezas de uno u otro y establecer las pautas para trabajar sobre las debilidades.

De esta manera la retroalimentación o “feedback” se convierte en una herramienta fundamental de apoyo para buscar la motivación y contribuir a la superación del empleado y así mejorar su rendimiento e impacto dentro de la organización.

Sin lugar a dudas, la retroalimentación puede llegar a ser un sistema de control en el desarrollo de tareas, actividades o productos, efectuado mediante la supervisión y evaluación continua, cuyo objetivo es el mejoramiento paulatino de los resultados. La retroalimentación efectiva y oportuna es un componente crítico de un programa de evaluaciones que debe de formar parte de este en conjunto con un sistema de establecimiento de metas y objetivos.

Yo diría que puede hablarse de retroalimentación en numerosos contextos y a propósito de diversos enfoques sistémicos, si asociamos el “feedback” (término en inglés) o retroalimentación como una evaluación que proviene solo de los “líderes”, con miras de valorar fortalezas y reducir debilidades, para considerar puntos positivos y negativos ya sea en la ingeniería, la arquitectura, la economía, la biología, la administración y las ciencias de la comunicación, entre otras. Para que tengan un impacto positivo en la cultura de nuestra organización, debemos asegurarnos de que nuestros colaboradores acudan a la misma dinámica entre ellos y con sus líderes.

La retroalimentación de desempeño es una práctica que puede convertirse en una herramienta muy valiosa de mejora continua en la organización que incluso puede generar una ventaja competitiva importante. Y estos “insights” pueden incluir consejos, comentarios y evaluaciones. Su principal objetivo es valorar el desarrollo de un proceso personal o grupal, y como la comunicación es parte de ese crecimiento, y si uno de los objetivos es crecer juntos, la cultura del “feedback” contínuo es parte fundamental para que esto suceda.

Interesantes estudios han identificado 5 estrategias que podemos aplicar para crear una cultura de retroalimentación positiva en nuestros equipos de trabajo:

• Frecuencia

Como no existe un momento en específico para realizarlas, debe de ofrecerse cada vez que pueda o se requiera.

Estos momentos fomentan un ambiente más inclusivo y de apoyo, donde los equipos se sienten más valorados desde su individualidad y como parte de un núcleo. Esto los hace capaces de mantener y/o potenciar sus fortalezas y mejorar áreas de debilidad.

• Entrega

La forma en la cual entregamos el “feedback” tiene una gran importancia. Una conversación cara a cara siempre será mucho más valorada por los colaboradores de cualquier institución. Hacerlo por mail o quizás una llamada telefónica se debe considerar únicamente como una última opción y solo si se justifica por cuestión de distancias o tiempo.

• Reconocimiento

Reconocer cuando tu equipo hace un buen trabajo o realiza cambios es parte importante de un buen “feedback”. Los cambios y mejoras en el desempeño deben ser notados y valorados. Hacerles saber que lo notaste, porque es parte de un esfuerzo por hacer mejor el trabajo.

• “Feedback”

La idea de todo esto es que existan canales e instancias donde nos sintamos libres de conversar en la dirección que sea.

• Entrenamiento

Es fundamental generar instancias de crecimiento que nos permitan asegurarnos de que nuestro equipo sabe entregar adecuadamente un “feedback”. Con ello, cada colaborador y líder se irá acostumbrando a los momentos de retroalimentación constante.
LA AUTORA ES Psicóloga Clínica.