Hoy 
JOSÉ LUIS ALEMÁN S.J.
Entre los efectos supuestos de la globalización y de modo especial de los tratados de comercio regional como el CAFTA-RD y, en un grado aún superior, de la Unión Europea figura la tendencia a imitar las instituciones legales y sociales del país líder. Esta tendencia se debe no a mimetismos snobísticos sino a la formulación escrita y concertada del modo según el cual hay que hacer negocios privados o públicos. Para mí esta es la ventaja principal del CAFTA-RD.
Precisamente lo que para mí significa ventaja es evaluado por otros como manifiesta prevaricación nacional, pérdida de soberanía y atentado al poder rector del Estado: en el futuro no podremos hacer las cosas a nuestro gusto ni favorecer a nuestros conciudadanos sobre los extranjeros, sean ellos personas físicas o morales.
No estoy hoy de ánimo para justificar una posición u otra. Ya dije que veo como positiva y equitativa esta institucionalidad internacional pero no quiero buscar justificación a mis preferencias ni deslegitimar las de quienes piensan de otra manera.
Lo que a mí me preocupa aunque a otros esperanzará es la constatación de que el supuesto cambio institucional de los negocios no serán tan tajante sino que tendrá lugar muy de acuerdo con las tradiciones legales y económicas de un país. Parece que lo internacional carece del vigor requerido para anular lo nacional.
Voy a ofrecer una visión de conjunto de la transformación de la empresa corporativa en la Unión Europea tal como la delinea Wolfgang Streeck, Director del afamado Instituto Max Plank para la investigación social de Colonia, Alemania. Su especialidad son los efectos de una economía internacionalizada sobre la organización de los negocios. Dentro de su resumen me fijaré de modo especial en un aspecto poco tratado en nuestro medio: el de la ciudadanía industrial acompañado de la aceptación legal del reconocimiento por parte de las empresas de un legítimo interés del Estado en sus estatutos de gobierno.
QUÉ ENTENDEMOS POR CIUDADANÍA INDUSTRIAL
A un nivel alto de abstracción, de «tipos ideales» a lo Weber, conviene distinguir dos concepciones de las relaciones empleados-gerencia y empresa-gobierno: la dominante en Europa continental y la angloamericana. La continental arranca del reconocimiento institucional de los derechos de los empleados y obreros para tener algún tipo de voz en la gerencia de las empresas y de su reconciliación con los intereses de los accionistas y del mismo Estado. En la concepción legal anglosajona existen fundamentalmente sólo derechos contractuales voluntarios de trabajo entre empleados y propietarios.
La hipótesis lógica supone que la globalización económica es lidereada por los Estados Unidos y por Inglaterra y que en el proceso de desarrollo de la globalización las empresas de los países de Europa continental tienden a copiar la concepción contractual privada anglosajona. Precisamente el carácter multinacional de muchas grandes empresas europeas las debe impulsar a adoptar el esquema corporativo norteamericano.
Hay que reconocer también que la concretización de la ciudadanía industrial difiere entre los mismos países europeos porque los derechos de participación laboral en la gestión empresarial puedan limitarse en algunos casos a la información, en otros ampliarse a la consulta y en su forma más fuerte llegar a un proceso de codecisión. Los acuerdos alcanzados pueden incluir o no negociaciones colectivas y los derechos de los trabajadores ser débiles como en Francia o fuertes como en Alemania.
El origen de los derechos de ciudadanía industrial puede estar en cierto paternalismo empresarial, en luchas de clase con participación sindical o en una mezcla de ambas. Los derechos concretos se encuentran unas veces en la legislación laboral, otras veces en la de constitución de empresas. Streeck resume así su opinión:»La organización jurídica de la mayor parte de los países de Europa continental reconocen el interés («stake») que los miembros de la fuerza laboral tienen en sus firmas y el derecho de los trabajadores a tener alguna voz en su administración. Esto las distingue del modelo Anglo-Americano donde a los trabajadores no se les reconoce un interés permanente en la empresa, y, consiguientemente reducen más frecuentemente al «exit» (salir, dejar la empresa) la expresión de su descontento con la administración de la corporación» ( The transformation of corporate organization in Europe: an overview, en Touffut: Institutions, Innovation and Growth, Eduard Elgar, 2003, p. 6).
Un corolario de la ciudadanía industrial de los trabajadores es el reconocimiento y defensa en el sistema legal europeo de gobierno corporativo no sólo de los derechos de los accionistas o propietarios sino también del interés público en una administración ordenada y económicamente eficiente que no coincide necesariamente con los intereses de los accionistas. Se considera a las corporaciones no sólo como asociaciones privadas de accionistas con interés público limitado a su protección contra fraude y falsa presentación de hechos, sino como «asociaciones constitucionales» cuyas estructuras internas de gobierno son materia de preocupación pública. Ese gobierno debe buscar un equilibrio equitativo y socialmente beneficioso entre todos los interesados. Concluye Streeck: «Las corporaciones son vistas no sólo como tenedoras de obligaciones hacia los accionistas sino también hacia la sociedad en general en forma que trasciende la responsabilidad corporativa Anglo-Americana aceptada voluntariamente. En consecuencia los gobiernos asumen el derecho de intervenir en las estructuras internas y en los acuerdos corporativos en orden a institucionalizar las obligaciones públicas de las empresas dentro de sus acuerdos internos para su funcionamiento y toma de decisiones».
SUPERVIVENCIA DE DERECHOS DE CODECISIÓN DEL CIUDADANO INDUSTRIAL
A pesar de la fuerte tendencia a imitar las instituciones financieras norteamericanas la experiencia de los últimos diez años en empresas multinacionales orientadas a la exportación y a producir en el extranjero buena parte de los componentes industriales de su producción el sistema alemán de codecisión, con mucho el más estricto de Europa, no sólo ha persistido con aparente facilidad sino ha salido robustecido incorporando a sus trabajadores en tomas de decisión difíciles como venta de divisiones poco rentables, venta de la empresa a otras extranjeras y disminución de privilegios laborales. Esta es la conclusión a la que llegó un Comité federal sobre la Codecisión en las empresas.
La teoría general administrativa opina que una codecisión obligatoria de los trabajadores que reciben remuneración fija conduce a una asignación ineficiente de derechos de decisión comparada con un poder in cuestionado de decisión a favor de las personas que reciben ingreso variable de la eficiencia de la empresa medida por sus ganancias y evaluación en el mercado. En la misma dirección se mueve la crítica a la falta potencial de control de los administradores por parte de los accionistas que agrava el conflicto principal-agente: el principal, los accionistas, fijan a los administradores, los agentes, metas y medios que tienen que ser conocidos y aceptados por los trabajadores. Finalmente la codeterminación puede provocar distorsiones en los precios relativos de los factores de producción: favoreciendo a los empleados y obligando a hacer inversiones más allá de lo requerido desde la perspectiva del corto plazo o a desincentivar inversiones que ahorren fuerza laboral, especialmente si esta es capacitada.
A estas razones generales hay que sumar las desventajas de firmas con parte sustancial de sus compras y ventas en otros países que se guían por instituciones legales de mercados de bienes, de contabilidad, de impuestos y de sistemas de financiamiento distintos y en general más similares al modelo norteamericano de empresa que al alemán.
A priori diría uno que la globalización aniquilará una institución social de la que los alemanes se sienten orgullos. Otra cosa nos enseña la realidad: la colaboración de los empleados al éxito de sus empresas compitientes en un mundo globalizado ha robustecido la codecisión laboral en los siguientes puntos: reubicación en el extranjero de nuevas inversiones, competencia entre las distintas plantas de producción en países diversos, cortes de personal, resistencia o aceptación de ofertas de compra por otras empresas, desmembración de divisiones.
Una divergencia tan extrema entre supuestos lógicos y realidades obliga a pensar sobre el proceso de adaptación de la fuerza laboral a las implacables exigencias de la competencia mundial.
PROCESOS DE ADAPTACIÓN A LA GLOBALIZACIÓN
Antes de cualquier análisis hay que aceptar: a) las tendencias competitivas adelantadas por los zacatecas de la codecisión existen realmente; b) más de medio siglo de experiencia de codecisión, intercambio de información y cambios internos de las empresas por la adopción de nuevas tecnologías han ayudado a administradores, accionistas y obreros a entenderse sobre la misma base de información; c) la codecisión, aunque impuesta con fines no santos por la ocupación inglesa después de la segunda guerra mundial se vivió como resultado aceptable de una larga lucha de clases que comenzó con Marx apoyada paradójicamente tanto por el Centro -el antiguo partido socialcristiano obligado por Bismark a combatir su política cultural anticatólica y proprusiana- como por el Partido Socialista, enemigo de los Liberales prusianos. Esto significó de hecho un acuerdo muy mayoritario de una población políticamente zarandeada por sus Gobernantes; d) el estancamiento y retroceso de una población para la que hay que crear fuentes de trabajo ha quitado presión a los sindicatos y a los socialistas para la defensa absoluta y sin matices del empleo sobre todo cuando existe una seguridad social generosa que paga durante dos años la totalidad del salario de los desempleados más todos los gastos médicos.
Era, por tanto, muy difícil, suprimir la ciudadanía industrial. La Unión Europea fracasó en todos sus esfuerzos por consagrar una constitución corporativa obligatoria. Sólo se logró en el compromiso de Niza que, excepto si obreros y administradores llegan a otro acuerdo, la fusión de dos compañías o la adquisición de compañías en diferentes países tenga que adoptar el régimen de gobierno corporativo del país con el más alto nivel de participación obrera. En la práctica lo que las grandes empresas de países con alto poder de codecisión enfrentaran comúnmente -administradores, empleados y accionistas- son los retos y las oportunidades de una globalización con liderato norteamericano. Tomemos el ejemplo de lograr un nicho industrial.
Por la escala del mercado necesario para alcanzar una posición oligopolista en un mercado global, por el desmantelamiento del proteccionismo nacional y por la extrema complejidad de montar empresas «campeonas europeas» como Airbus las grandes multinacionales europeas aunque optaron por permanecer jurídicamente en la sede de sus países de origen aceptaron las consecuencias de la globalización y respondieron con una serie de innovaciones aceptadas por los sindicatos porque están basadas en la importancia de la calificación tecnológica del personal. Especialmente importantes fueron: lograr por adquisición de empresas en otros países una escala y tecnología apropiada; fomentar una desintegración vertical por la venta de subdivisiones que no prometían control de mercados extensos; bajar costos indirectos y disminuir riesgos dando prioridad a comprar más que a producir componentes no-esenciales; crear o reactivar redes de producción con empresas grandes y medianas como alternativas a jerarquías y mercados; descentralizar decisiones para reducir costos de administradores medios; crear una » cultura» de valores propios de una firma aun cuando operen en varios países y transformar departamentos especializados en la toma de decisiones en centros de rentabilidad en los mercados de valores sustituyendo la disciplina jerárquica por la del interés material propio haciendo redundante una supervisión ceñida al producto.
¿Cómo fue posible tomar decisiones que aparentemente perjudicaban a muchos empleados? Las innovaciones indicadas sólo pueden tener éxito si los obreros, los técnicos y los investigadores en todos los niveles han adquirido habilidades y capacidades de innovación que no se encuentran fácilmente en otros países. El enfoque más sajón de eliminar costos mediante eliminar todo personal «excesivo», dejando sólo el «magro» imprescindible, todo el músculo sin manteca, es fundamental en todo mundo competitivo pero puede caer en la trampa de no invertir en el desarrollo de las más exclusivas habilidades de su personal. La clave del éxito empresarial en la búsqueda de nichos de calidad está mucho más en la insustituibilidad del personal por su unicidad que en el ahorro de nómina. Ignorarla es lamentable y frecuente error en nuestro medio.
El concepto mismo de capital de una empresa se extiende entonces a su capital humano que abarca tanto el conjunto de cualidades técnicas y administrativas específicas de un área como su disponibilidad general a colaborar con la administración. Es difícil imaginar una mejor solución que la presión laboral para mejorar sus competencias convirtiéndolas en capital disponible de la firma, y es igualmente difícil imaginar esa presión sin que los empleados tenga un conocimiento suficiente de las metas y de la situación de la empresa en el mercado internacional. Más aún el volumen de inversiones y de investigación de empresas en franca competencia internacional debe ser más alto en corporaciones con codecisión laboral: su empleo y nivel de ingreso dependen de esas inversiones. Con toda probabilidad parece lógica la hipótesis de que los trabajadores con acceso a información verídica de la empresa son más propensos que los accionistas a invertir.
El informe sobre la competitividad de empresas alemanas con codecisión obligatoria no establece una conexión causal directa entre codeterminación y prosperidad industrial. Sí indica que los muy exigentes derechos laborales en materia de información, consulta y decisión «obviamente no han interferido con la competitividad internacional de las empresas alemanas» y sugiere que esos derechos han contribuido a un modelo específico de producción en Alemania que enfatiza el desarrollo de los recursos humanos y de una fuerza laboral dedicada y con visión a largo plazo.
Quizás por eso la desindustrialización alemana ha avanzado a menor velocidad en las grandes industrias que compiten en el mercado global que en aquellas protegidas destinadas al mercado nacional. De hecho las tasas de inversión industrial son más altas que en Estados Unidos o en Inglaterra y se registra una posición global dominante en sectores que usan alta tecnología, como ingeniería industrial a pesar de una creciente importancia de suplidores internacionales.
REFLEXIÓN FINAL
Mi intención oculta, nada camuflageada, es la de llamar la atención a dos posibles efectos del CAFTA-RD: a) aunque su peligro para el «dominican way of life and working» parece real no tenemos que creer que muchas de nuestras instituciones nacionales de larga data, las que haya, serán barridas fácilmente por una mucho más fuerte competencia. Presagios apocalípticos sobre la destrucción de la dominicanidad pueden no cumplirse. Nuestra capacidad de reaccionar y de aprovechar posibilidades que nos llegan cargadas de riesgos importan en el resultado final; b) la estrategia más eficiente para enfrentar exitosamente la globalización es el desarrollo de competencias únicas en programas donde empresarios y obreros coparticipen en el diseño y ejecución de planes a largo plazo. Estrategias quejumbrosas proteccionistas en nombre del bien común son explicables pero son las que menos éxitos prometen en un mundo que es como es y tal vez no como quisiéramos que fuese.
De ninguna manera abogo por la importación de modelos de gobierno corporativos que funcionan bien en sociedades con otra historia y otra cultura. Pero me pareció bueno exponer algo de esa experiencia para saber que existen realidades diferentes de las que podemos aprender mucho sin pretender su trasplante literal al trópico. A algunos amantes de la vida silvestre puede atraernos el deseo de que osos polares de Alaska tengan acogida en nuestras sabanas. Dejémoslos más bien en zoológicos donde los admiremos o más bien los miremos.
