PREÁMBULO: Este trabajo es un compendio abreviado, para que el Lector pueda asimilarlo rápidamente, y así establecer criterios viables a la solución del tema desarrollado en el mismo.

I -Costo de la Canasta Básica:

En un artículo precedente presente estos datos, en cinco numerales (ACTUALIZADO A ESTA FECHA):

1-En diciembre de 2020, las familias en el país podían cubrir su canasta familiar con aproximadamente RD$36,936,17.

2-En diciembre del 2021 estas familias necesitaron RD$40,74,16

3-Para diciembre del 2022, ya este monto estuvo en los RD$43,210,73.

4-Según estadísticas del BanCentral, el perfil de dicha canasta es el siguiente:

    a)-2018: RD$33,758.49

    b)-2019: RD$34,992.90

    c)-2020: RD$36,936.17

    d)-2021: RD$40,074.36

    e)-2022: RD$43,210.73

NOTA: Para el cierre del 2023 se esperan valores superiores a los RD$48,000.00

5-Del 2018 al 2022 esta Canasta ha aumentado casi RD$10,00, lo que representa, en términos porcentuales, un 30%.

(***) Evidentemente, que la canasta básica ha experimentado un aumentos significativos  en los últimos años. Veamos:

a)- 2018/2019: 2%

b)- 2020/2019: 5%

c)- 2021/2020: 8%

d)- 2022/2021: 7%

e)-2023/2022: 11% (proyectado)

f)-2023/2018: 45% (proyectado)

II-La situación de los salarios:

La estructura salarial dominicana es compleja, dispersa e infuncional. Veamos:

1. Las tarifas salariales se pueden clasificar en: salario mínimo, salario nominal, salario promedio y salario a destajo.
2. Supuestamente, el salario mínimo debe ser ajustado en la medida que varía el costo de la vida, es por ello que en cada revisión salarial de cualquier actividad económica del país, se toma como punto de partida el informe del valor de la canasta familiar del Banco Central de la República Dominicana.
3. Existen 16 categorías de salarios que van desde el sector hotelero hasta el sector privado no sectorizado, que van desde RD$1,050.00 hasta los RD$21,000.00

NOTA: No obstante esta estratificación, también se aplica un criterio de dimensionalidad empresarial, que abarca las micro, pequeñas, medianas y grandes empresas.

En resumen, (16X 4) =64 categorías y subcategorías salariales. ¡Esto es un nudo gordiano para nuestra economía!

¡Un país, con este esquema salarial está condenado al clientelismo político, el transfuguismo partidario y al fomento de la corrupción!

III-El tema del salario mínimo.

Durante décadas, los debates sobre el salario mínimo han sido tensos entre defensores, legisladores e investigadores profesionales por igual.

Los defensores de los salarios mínimos altos argumentan que su posición está respaldada por una base científica superior sustentable. Sin embargo, podrían pasar por alto que en contraste con la investigación enfatizada por ellos, el núcleo central de sus investigaciones encuentra regularmente que los aumentos en los salarios mínimos causan la pérdida de empleos para las personas con bajos niveles de capacitación.

la dinámica de la demanda laboral es crucial para comprender los efectos del salario mínimo. Por ejemplo, una combinación de baja demanda y una rotación sustancial configura el escenario para los efectos relativamente agudos de los aumentos del salario mínimo en el empleo, tal y como ocurre en las grandes depresiones y recesiones económicas.

Por el contrario, puede darse el caso de que solo grandes cambios en el salario mínimo tengan efectos lo suficientemente grandes en los costos de las empresas para alterar su contratación durante una expansión económica.

 Cuando los mercados laborales están restringidos, las empresas pueden ignorar los pequeños aumentos del salario mínimo, lo que permite que dichos aumentos tengan los efectos previstos en el poder de compra de los asalariados.

Además, las empresas hacen cambios significativos en los trabajadores que emplean, cuando se les exige que paguen salarios más altos, se alejan de los trabajadores menos calificados y se acercan a los trabajadores que demuestran una mayor productividad en trabajos anteriores. Los altos salarios mínimos reducen las oportunidades de empleo de los trabajadores menos productivos.

El efecto del salario mínimo en el bienestar de un trabajador puede resultar en un simple sofisma: Si el salario aumenta y el trabajador permanece empleado, los modelos populistas  implican que el trabajador necesariamente está mejor.

Pero en la práctica, cuando negociamos con nuestros empleadores, apreciamos que los trabajos tienen muchas características sutiles pero importantes. El horario de trabajo puede ser según la conveniencia del trabajador o según la conveniencia de la empresa. El ritmo de trabajo puede ser rápido o lento, más seguro o arriesgado, y puede requerir más o menos energía mental. La compensación puede incluir o excluir seguro de salud, aportes para la jubilación y otros beneficios. La ubicación de un trabajo puede ser más o menos preferible, y las oportunidades de ascenso (dentro o fuera de la empresa) pueden ser más o menos amplias.

Lo anterior no excluye las bonificaciones de Ley, desempeño o gratificaciones anuales.

NOTA: El reducir la compensación no monetaria y exigir aumentos en el esfuerzo de un trabajador son formas sencillas para que los empleadores alineen los costos y los ingresos luego de los aumentos del salario mínimo.

IV-Consideraciones finales:

Como el amigo Lector podrá apreciar lograr un equilibrio entre el costo de la canasta básica y la compleja estructura salarial dominicana, es virtualmente imposible. Para ilustrarle mejor, citare brevemente los postulados básicos del salario, como tal.

1. La teoría clásica de los salarios intenta explicar los salarios en un período determinado e identificar los factores que influirían en la tendencia de los salarios a lo largo del tiempo. Además, dar cuenta del nivel final de los salarios de subsistencia en el próximo ciclo económico.
2.  David Ricardo en su teoría de la ley de hierro de los salarios, argumentó que los intentos de aumentar o mejorar los salarios de los trabajadores no tenían sentido porque, con el tiempo, los salarios volverían al nivel de subsistencia o se mantendrían alrededor.
3. Adam Smith decía que la demanda de mano de obra no podía aumentar sino en proporción al aumento de los fondos destinados al pago de salarios.
4. La Teoría de subsistencia de los salarios. Esta teoría también se conoce como la Ley de Hierro de los Salarios o la Ley de Brazen, es una propuesta de ley económica que afirma que los salarios reales siempre tienden, a la larga, hacia el salario mínimo necesario para sostener la vida del trabajador. La teoría fue nombrada por primera vez por Ferdinand Lassalle a mediados del siglo XIX.
5. Teoría del valor excedente de los salarios. Karl Marx propuso esta teoría y enfatizo que cuando aumentan los salarios, la maquinaria sustituye al trabajo, y el exceso de oferta de trabajo resultante limita estos aumentos. Pero esto solo significa que la pendiente de la curva de demanda de trabajo es negativa.
6. Teoría de la negociación de los salarios. Esta teoría sostiene que los salarios, las horas y las condiciones de trabajo están determinados por la fuerza de negociación relativa de las partes del acuerdo. Smith insinuó tal teoría cuando señaló que los empleadores tenían mayor poder de negociación que los empleados.
7. Teoría del Reclamante Residual de los Salarios. Ocurre cuando los salarios son un residuo después de que se determinan las participaciones distributivas de otros factores de producción.

NOTA: Obviamente solo he citado algunas de estas teorías sobre el salario. Sin embargo, las sociedades son dinámicas y revolventes dando paso a la formulación de más teorías, conceptos y sofismas laborales. Por ende, e surgimiento de más argumentos sobre este tema.

Si partimos del principio ético de que el trabajo, como tal, es muy difícil justipreciarlo, también es verdad de que los sistemas económicos basan su valoración a un producto de intercambio fundamental: Lo que antes era la Sal(salario), hoy es el dinero.

Como producto, el dinero tiene un valor asignado por la humanidad. El rango valorativo va desde el salario hasta todas las ¨conquistas sociales¨ de los pueblos. Esta dificulta grandemente poder establecer esquemas salariales acorde con el costo de la canasta básica.

Empero, no todo está perdido. Se puede justipreciar la impronta laboral en base a criterios modernos y adaptados a nuestra realidad insular.

V- La remuneración salarial: Una propuesta

1. La remuneración generalmente incluye un salario o salario por hora o (en el caso de un contratista) una tasa de trabajo. Algunos trabajadores también reciben una bonificación, pagos de comisiones, una contribución de ahorro para la jubilación u otros beneficios complementarios de valor financiero.
2. La remuneración es la cantidad total que recibe un empleado por realizar un trabajo.
3. La remuneración incluye no solo el salario base, sino también todas las demás formas de compensación financiera que recibe un empleado.
4. Una contribución de la empresa a un plan de jubilación es una compensación diferida y, como tal, es un componente de la remuneración.
5. A nivel ejecutivo, la remuneración puede incluir una combinación de salario, acciones, bonos y otras compensaciones financieras.
6. Para los empleados en trabajos de servicios, las propinas se consideran parte de la remuneración.
7. El valor del empleado para la empresa. Es probable que los empleados con habilidades en demanda obtengan más beneficios.
8. El tipo de trabajo. Algunos son puestos fijos por hora o asalariados, mientras que otros ofrecen salario base más comisiones, bonificaciones o propinas.
9. El modelo de negocio de la empresa. Algunas empresas se enorgullecen de la generosa remuneración de sus empleados y pueden ofrecer bonificaciones, opciones sobre acciones para los empleados y aportes equivalentes al plan 401(k). Otros encuentran que tales beneficios son un lastre insoportable para las finanzas del negocio.

10-El estado general de la economía. Cuando abundan los trabajos y escasea el talento, las empresas hacen todo lo posible para atraer a los mejores candidatos. Eso significa una mejor remuneración.

Teniendo en cuenta estos diez renglones, El Comité Nacional de Salarios debería abocarse a la elaboración de un esquema salarial estratificado y acorde con el costo de la canasta básica, dentro de los parámetros siguientes: a) Competencia y habilidades, b) estructura de la empresa y penetración de mercado, c) esquema de remuneraciones y compensaciones de la empresa.

En lo referente a la competencia y habilidades, el trabajador seria compensado en base a sus aportes a la productividad e innovación de la empresa.

En lo referente a la estructura de la empresa y su penetración del mercado, este criterio se aplicaría solo a las compensaciones adicionales al sueldo.

El Salario Base será único y acorde con un promedio de los Quintiles que publica el Banco Central de la Republica Dominicana.