En fecha 12 de noviembre del 2020, el Ministerio de Trabajo dictó la resolución No. 23-2020 relativa a la regulación del teletrabajo, definiendo el teletrabajo como una modalidad especial de trabajo que se presta a distancia, ya sea de manera total o parcial, utilizando herramientas vinculadas a la tecnología de la información y comunicación.

Si bien este reglamento viene a regular una modalidad de trabajo que se encuentra expandiéndose con las nuevas tecnologías y que ha tenido su mayor auge con la situación actual de la pandemia, existen una serie de observaciones que hacer sobre el mismo:

· El Art. 3 de la resolución obliga a que esta modalidad contractual se realice a través de un contrato por escrito, de igual forma deberán realizarse toda modificación a los contratos de teletrabajo.

Esta “obligatoriedad” resulta contraria a la Primacía de la Realidad y la Libertad de Pruebas establecidos en el IX Principio del Código de Trabajo, principio que le permite a las partes demostrar la naturaleza y demás condiciones de un contrato de trabajo a través de cualquier medio de prueba, no limitándose a medios de pruebas escritos (ver sentencia de fecha 2 de junio del 2010, No. 3, Boletín Judicial 1195, Pág. 766).

Por ende, no dejará de tener validez un contrato de teletrabajo realizado verbalmente o que no fuese comunicado a la Dirección General de Trabajo (DGT).

· El carácter reversible de los contratos de teletrabajo: en principio, solo abarca aquellos contratos que se iniciaron de manera presencial y que, en razón de la pandemia o alguna otra razón justificada, fueron modificados para convertirse en contratos de teletrabajo.

No obstante, la misma resolución en su Art. 3, párrafo II, termina permitiendo la reversibilidad para aquellos casos que inician como teletrabajo cuando entre las partes medie un acuerdo.

Para aquellos casos que dicho acuerdo no pueda ser logrado de manera amigable, podrá ser solicitada la mediación de la Dirección General de Trabajo para que determine la procedencia o no de dicha reversibilidad solicitada.

Empero, hay que señalar que la decisión que pueda tomar la DGT no se les impone a los tribunales de trabajo, pudiendo la parte que esté en desacuerdo impugnarla ante un juez de fondo, en vista del poder de apreciación que el Código de Trabajo les confiere a los jueces (ver sentencia de fecha 18 de diciembre del 2003, No.33, Boletín Judicial 1105).

Tampoco resulta una condición sine qua non que la empresa tenga que realizar previamente una comunicación al Ministerio de Trabajo para este cambio de teletrabajo a presencialidad o viceversa si este cambio se ha realizado respetando las disposiciones de los Arts. 40 y 41 del Código de Trabajo, es decir, basados en el poder de dirección que tiene el empleador y el jus variandi que también le pertenece.

·Cuando el teletrabajador tiene que hacer uso de sus propios recursos y equipos par ejecutar el trabajo convenido se podrán establecer compensaciones; sin embargo, estas compensaciones establecidas en la resolución no resultan ser obligatorias; queda en manos de las partes decidir la manera en que serán asumidos estos gastos operacionales que surgen como consecuencia de la relación contractual laboral (Arts. 5 y 6 de la resolución).

· La resolución le permite al empleador la posibilidad de instalar mecanismos de control en los aparatos electrónicos que le suministre al teletrabajador y solamente cuando las partes así lo convienen podrá instalar estos mecanismos en herramientas de trabajo que han sido proporcionadas por el teletrabajador para ejecutar el contrato de trabajo.

La videovigilancia estará limitada a lugares públicos habilitados para el teletrabajo, pero no existe impedimento para los casos de reuniones virtuales en las que deba participar el teletrabajador o alguna otra actividad relativa al trabajo que requiera cámaras durante la jornada.

· El teletrabajador debe cumplir con su trabajo observando las condiciones de higiene y seguridad establecidas en las normas vigentes; siendo responsabilidad del empleador el suministrar información suficiente al trabajador para que cumpla las condiciones necesarias para realizar su labor.

Para esto, los inspectores de trabajo podrán realizar visitas al lugar donde se ejecute el contrato de trabajo, debiendo contar previamente con la autorización expresa del teletrabajador sobre todo cuando se trate de su residencia, de modo que sea respetada la privacidad e intimidad del empleado y su residencia.

· Esta relativamente nueva modalidad traerá nuevos retos para el Instituto Dominicano de Prevención y Protección de Riesgos Laborales (IDOPPRIL), con motivo de los accidentes o lesiones que podrían sufrir los teletrabajadores durante su jornada laboral en su residencia, ocurridos dentro o fuera del lugar designado para ejecutar sus labores, a fin de que puedan ser considerados como accidentes de trabajo.

· Finalmente, la resolución señala que el teletrabajador, al igual que los empleados presenciales, tiene derecho a la desconexión digital una vez terminada su jornada laboral diaria y exhorta a los empleadores a crear políticas de desconexión para evitar la fatiga o cansancio de los empleados contratados.