Independientemente de la naturaleza, el tamaño, el posicionamiento y la participación de mercado, todas las organizaciones requieren de una estructura orgánica para poder concretar su misión, visión, valores, objetivos, metas y estrategias. Asumir la estructura orgánica como un instrumento de gestión para definir con claridad y objetividad las funciones y tareas de las diferentes áreas administrativas, técnicas y operativas de las organizaciones, sin duda, es una decisión que suele impactar positivamente el desempeño global de las empresas e instituciones.

Cuando la estructura orgánica es diseñada por profesionales provenientes del desarrollo y comportamiento organizacional, tomando como punto de referencia la sostenibilidad, la productividad, la competitividad y el buen clima laboral de las organizaciones, es lógico pensar y creer que los criterios para reclutar y seleccionar el talento humano coincidan con las competencias duras y blandas requeridas para que éste pueda planificar, ejecutar y controlar las actividades y tareas de cada una de las áreas que conforman la estructura organizacional.

Dicho de otro modo, todos los subsistemas que integran la estructura del sistema organizacional son importantes para lograr en el corto, mediano y largo plazo los objetivos y metas que se desean alcanzar. Ahora bien, existen áreas, tales como la de comunicación y gestión humana, que por su rol, naturaleza y alcance son esenciales para establecer y mantener climas laborales productivos, competitivos, sanos, creativos, participativos y alegres. De esta manera, la calidad humana, el liderazgo, la empatía y la visión sistémica de los encargados de comunicación y de gestión humana de las organizaciones, son requisitos básicos y necesarios para que ambas disciplinas adquieran el nivel, la estatura y rol que se les ha asignado.

Desde el ámbito de la teoría, comunicación y gestión humana son los dos subsistemas organizacionales que más interactúan con los colaboradores internos y externos de la organización. Son estas las áreas donde el personal y los clientes suelen expresar sus emociones, sus insatisfacciones, sus satisfacciones. En este sentido, comunicación y gestión humana son los paños de lágrimas de los que no tienen posibilidad de llevar directamente sus inquietudes hasta los altos mandos de las entidades. En definitiva, los gestores de comunicación y recursos humanos son los canales naturales que tienen las organizaciones para interactuar con sus colaboradores, sin importar sus rangos y jerarquía.

En los entornos de las organizaciones, existe la percepción de que el talento humano que dirige las áreas de comunicación y gestión humana son personas solidarias, comprensivas, empáticas, inclusivas, justas, entusiastas, que saben escuchar y son portadoras de emociones positivas. Si embargo, resulta que esta creencia no siempre se corresponde con la realidad. Es lastimoso y lacerante saber que un número considerable de los que tienen la responsabilidad de dirigir la comunicación y gestionar el talento humano de muchas empresas e instituciones, tienen actitudes, emociones, sentimientos y conducta adversas a sus funciones y tareas, tanto dentro como fuera de las entidades.

Como se observa, la calidad del alineamiento entre la estructura orgánica, la definición de los perfiles laborales y las competencias duras y blandas del talento humano, son componentes de alto valor agregado para crear y mantener organizaciones con alma desde una perspectiva sistémica. En este sentido, se plantea entonces lo importante que resulta disponer de criterios científicos y creíbles para seleccionar el talento humano que tendrá la responsabilidad de llevar a cabo unas determinadas funciones, que ayuden a mantener todo conectado, en armonía, en cooperación y que todos sus colaboradores sientan que trabajan en una organización que sabe intercambiar saludablemente puntos de vista, ideas, experiencias y cuenta con pericia para valorar las pequeñas y grandes iniciativas.

El desempeño trascendental y el peso del valor agregado de la comunicación y de la gestión del talento humano, dentro y fuera de las empresas e instituciones, siempre dependerán de la calidad humana y profesional de los que dirigen el quehacer estratégico, mediático y operativo de estos subsistemas organizacionales. Pretender que personas carentes de valores éticos y humanos, sin competencias profesionales, poseedores de emociones negativas, así como sin tolerancia alguna para escuchar a quienes piensan y actúan diferente a ellos, conduzcan por buen camino la comunicación y gestionen como Dios manda el talento humana de las organizaciones, es como pedirle peras al olmo.