Carlos Hernández Contreras 
Carlos Hernández Contreras
- Un empleado a tiempo parcial, 3 días
a la semana, tiene la oportunidad de «cubrir» a un compañero un día a la semana por 3 semanas. Si lo trabaja, ¿es su derecho que se le pague aumentado en un 35 % como si fuera horas extras o se le paga como si fuese una hora normal? ¿Cuál es el marco legal existente para un caso así?
La obligación de pagar horas extras, esto es, el aumento de la hora en un 35% sobre el valor de la hora normal, se encuentra previsto en el artículo 203 del Código de Trabajo, conforme al cual las dichas horas extras se pagan cuando se excede el límite legal de 44 horas semanales.
En el caso de un trabajador a tiempo parcial, la doctrina prevaleciente, e incluso la ley misma en muchos países, hacen una distinción entre “horas o trabajo suplementario” y “horas o trabajo extraordinario”, siendo las primeras aquellas que el trabajador labora en adición a la jornada o días acordados (muy frecuente en empleos a tiempo parcial); y siendo las segundas aquellas en que el trabajador sobrepasa el límite legal, que en República Dominicana son 44 horas. En el primer caso (el de las horas suplementarias) la hora se paga a su valor normal, mientras que en el segundo caso (el de las horas extraordinarias) las horas se pagan con el aumento de un 35%.
Respecto a todo lo dicho, esa es la opinión doctrinaria prevaleciente en la mayoría de los países del mundo, pero no es el parecer unánime de toda la doctrina. Hay autores que son partidarios de que hay que pagar horas extras desde que se sobrepasa el límite convenido, aun cuando ese límite haya sido, por ejemplo, dos medio días a la semana.
En su caso, mi sugerencia es que le ofrezca a ese empleado part time que “cubra” al otro que está ausente, pagándole lo mismo que le paga por sus actuales 3 días, y si no quiere, propóngale el trabajo a otro. - Tengo un empleado en Fase 2 que quisiera ponerlo de vuelta en Fase 1 ¿Puedo hacerlo? ¿Cómo lo hago?
Sí, eso es perfectamente posible. Naturalmente, debe encajar en los criterios pre-establecidos: Fase 2 es para empleados que están laborando, y Fase 1 para empleados suspendidos.
Ese tipo de cambios se hace través del Sistema Integrado de Registro Laboral (Sirla) del Ministerio de Trabajo, que está entrelazado con los programas Fase que gestiona Hacienda.
