Las personas esperan que sus trabajos les aporten un sentido de propósito a sus vidas. Así lo explica una reciente encuesta de McKinsey & Company a más de mil empleados, la cual también revela que los colaboradores cuyos propósitos personales van en línea con los de las empresas donde trabajan muestran un nivel mayor de compromiso, satisfacción y entusiasmo por el trabajo, y esto se traduce en resultados positivos para la empresa.

“Los líderes y el equipo directivo necesitan ayudar a satisfacer esta necesidad, o estar preparados para posiblemente perder talentos hacia las compañías que sí lo hagan”, reseña este estudio de McKinsey.

Cerca de dos tercios de los encuestados dijo que la COVID-19 los ha llevado a reflexionar sobre su propósito en la vida. Y casi la mitad dijo que están reconsiderando el tipo de trabajo que hacen a causa de la pandemia.

Tales hallazgos tienen implicaciones para la estrategia de gestión de talentos de las compañías y sus resultados.

“De acuerdo con nuestra encuesta, las personas que viven su propósito en el trabajo son más productivas que las que no. También son más saludables, resilientes y más proclives a permanecer en la compañía. Además, cuando los colaboradores sienten que su propósito está alineado con el propósito de la organización, los beneficios se expanden para incluir un mayor compromiso, mayor lealtad y una mayor disposición a recomendar la compañía a otros”, explica Antonio Novas, Socio de McKinsey & Company y representante de la firma en República Dominicana.

El 70 por ciento de los encuestados manifestó que su propósito está definido por su trabajo, lo cual demuestra que la compañía podría jugar un papel importante ayudando a sus colaboradores a encontrar su propósito y vivirlo.

Entendiendo el propósito en el trabajo

El propósito individual puede considerarse como un sentido duradero y general de lo que importa en la vida de una persona.

Si bien las compañías y sus líderes pueden influir fuertemente en el propósito individual de sus empleados, tienen un control directo limitado sobre él. Por lo tanto, tienen la necesidad de conocer a los empleados para ayudarlos a optimizar su sentido de cumplimiento del trabajo.

“El propósito de cada empleado puede ser único, pero parte de él proviene de fuerzas externas, al igual que parte proviene del trabajo diario. Los empleadores tienen el reto ver el espacio compartido entre el propósito de sus empleados y el propósito de la empresa, comprenderlo como un objetivo, para influir en la expansión de este espacio”, agrega Novas.

Qué desean las personas y qué obtienen

El estudio reseña que al preguntar si las personas están viviendo su propósito en su trabajo diario, la brecha entre los ejecutivos y otros empleados ha crecido vertiginosamente. Mientras el 85 por ciento de los ejecutivos y la alta dirección afirmaron que están cumpliendo su cometido en el trabajo, apenas el 15 por ciento de los gerentes y empleados de primera línea coincidieron.

Al estudio comparar las respuestas de los encuestados, independientemente de su rol, con preguntas acerca de sus estados deseados y reales, la encuesta reveló que solo el 18 por ciento creía que obtenían el máximo propósito del trabajo que deseaban.

El 62 por ciento dijo que aunque obtienen algo de propósito en el trabajo, quieren obtener aún más.

Crear experiencias para empleados.

¿Cómo influir en el propósito de los colaboradores? McKinsey recomienda establecer un propósito corporativo que considere el rol y contribución de la compañía a la sociedad, y ofreciendo a los empleados formas significativas de reflexionar sobre los esfuerzos de la compañía y su impacto.

Las compañías también pueden ejercer influencia al mejorar la salud subyacente de la organización y su cultura, promover la inclusión y la experiencia de los empleados, y modificar el trabajo en sí.

A continuación, tres recomendaciones recabadas en la encuesta:

Comenzar con el propósito de la organización: ¿La compañía considera de forma significativa su rol en la sociedad? ¿Los altos ejecutivos utilizan el propósito de la compañía como una Estrella Polar para tomar decisiones difíciles y definir el horizonte? “Si el propósito de la compañía es sólo un cartel en la pared, no será beneficioso para nadie. Si se habla de propósito pero no se hace seguimiento, los resultados pueden ser insuficientes o negativos.

Una acción que los líderes pueden tomar hoy es comenzar a invertir tiempo con sus equipos reflexionando sobre el impacto que la compañía tiene en el mundo”, explica el estudio.

Reflexionar, conectar, repetir: De acuerdo con el análisis, cuando los empleados tienen la oportunidad de reflexionar sobre su propio sentido de propósito, y cómo se conecta con el propósito de la compañía, suceden cosas buenas.

Los encuestados que tienen tales oportunidades tienen casi tres veces más probabilidades que otros de sentir que su propósito se cumple en el trabajo. Convertirlo en un hábito en la compañía es una buena opción.

Ayudar a las personas a vivir su propósito en el trabajo: El 63 por ciento de las personas encuestadas manifestó que deseaban que su empleador ofreciera más oportunidades para lograr un propósito en su trabajo diario. Es necesario encontrar formas de entregar.

“La pandemia ha motivado a las personas a reevaluar sus vidas y su trabajo, y muchos ahora esperan que sus trabajos sean una importante fuente de propósito en sus vidas. Los líderes estén preparados o no pueden ayudar a satisfacer esta necesidad. La buena noticia es que los beneficios de lograr un propósito individual correcto son sustanciales, se refuerzan a sí mismos y se extienden no solo al bienestar de los empleados, sino también al desempeño de la compañía”, concluye Nova.