1. Tengo una empleada de pre y post natal y desea tomar los 3 recesos de 20 minutos para lactar corridos saliendo una hora antes. Le explique que la ley no especifica eso. Ella entiende que se le está coartando su derecho y que consultará un abogado. ¿Cuál es su recomendación?

Es cierto que el Art. 240 del CT solo habla de 3 períodos de 20 minutos por día. Sin embargo, el 9 febrero 2017 entró en vigencia el Convenio 183 de la OIT, sobre protección de la maternidad. En su Art. 10.1, dispone: “la mujer tiene derecho a una o varias interrupciones por día o a una reducción diaria del tiempo de trabajo para la lactancia de su hijo”. A partir de ese texto, está más que claro que la empleada podría optar, en vez de varias interrupciones por día, por “una reducción diaria del tiempo de trabajo”. Mi recomendación es que acepte la exigencia que le está haciendo pues tiene legalmente la razón.

2. Salí de una empresa y entre los beneficios de mi contrato había un bono anual de RD$400,000, sin importar las ganancias de la empresa. Me despidieron a los 8 meses. ¿Me toca todo el bono, porque fui despedido y no pude llegar al año laboral o me toca una proporción por los meses trabajados?

Esa situación no está prevista en la ley, de modo que se trata de un beneficio o derecho derivado del contrato de trabajo; y de acuerdo con el Art. 36 del CT “el contrato de trabajo obliga a lo expresamente pactado y a todas las consecuencias que sean conforme con la buena fe, la equidad, el uso o la ley”. Siendo así, lo ideal hubiese sido que las mismas partes hubiesen previsto una cláusula conforme a la cual, “si el contrato termina, por la razón que fuere, antes de que el empleado complete el año que da derecho a la bonificación anual, solo le corresponderá la proporción correspondiente a los meses trabajados”. Pero, suponiendo que eso no se pactó, mi parecer, aplicando el Art. 36 del CT, es que si el contrato termina anticipadamente por culpa o decisión del empleado (despido justificado, dimisión injustificada, renuncia), solo debe corresponderle la proporción de la bonificación anual. En cambio, si ha terminado anticipadamente por culpa o decisión del empleador (despido injustificado, dimisión justificada, desahucio), al empleado debería corresponderle la totalidad de la bonificación anual convenida.