1. Tengo un empleado acusado por una menor de abusar de ella, y está preso en virtud de la medida de coerción impuesta. Ellos quieren que lo cancelen para poder usar el dinero para su defensa, pero le dijimos que no podíamos porque estaba suspendido, y mientras dure esa condición no podemos desahuciarlo. ¿Queremos saber, si él puede desde la cárcel, renunciar mediante una carta manuscrita, y nosotros pagarle sus prestaciones en calidad de acuerdo amigable entre las partes por sus años de servicios prestados al empleador? O si tiene alguna otra recomendación en la cual el empleador pueda acoger la petición del empleado, pero sin tener riesgos por hacer mal el proceso.

Si, es factible que él presente su renuncia (ejerza el desahucio) mediante una carta manuscrita, como usted plantea; aun sea hecha desde la cárcel. Esto es posible debido a que lo que está prohibido durante la suspensión del contrato, es el desahucio ejercido por el empleador; pero no está prohibido el desahucio (renuncia) si lo ejerce el empleado.
Para “cuidarse en salud” sugiero que en la carta manuscrita él motivo en un breve párrafo el porqué está renunciando desde la cárcel, en donde diga que necesita el dinero de la liquidación a fin de costearse su defensa penal.
De otra parte, para el pago de la liquidación; supongo que el dinero lo recibirá algún familiar. En tal caso, el empleado recluso deberá otorgar un poder y autorización por escrito (no es necesario que esté notarizado) en donde designe una persona otorgándole poder y autorización: 1) para recibir a su nombre el pago en cuestión, 2) para dar recibo de descargo y finiquito en relación a su contrato de trabajo.
Haciéndolo así, no hay mayores riesgos en el caso.

2. Quisiera saber si es posible realizar como una acción disciplinaria una suspensión de trabajo y sueldo a un colaborador que haya cometido una falta grave.

Esa medida disciplinaria no está contemplada en la legislación laboral dominicana. Sí existe en otros países de América Latina (Guatemala, Honduras, Nicaragua y Panamá, etc.), siempre y cuando haya sido previsto en un Reglamento Interior de Trabajo, debidamente registrado en MT de esos países.

Normalmente, en esos países se prevé la posibilidad de suspender al trabajador sin disfrute de salario, hasta un máximo de 8 días, siempre que haya estado precedido de apercibimientos verbales y escritos, entre otras condiciones.