Consultorio laboral

Cinco lectores distintos de nuestra columna, todos abogados, han objetado opinión publicada el pasado 9 de junio, y dado la ausencia de jurisprudencia al respecto, a fin de contribuir a forjar una sana doctrina, comparto las citadas objeciones.

En artículo anterior expliqué que si un empleado estuvo suspendido tres meses en cuarentena, ese tiempo cuenta para fines de liquidación, y que en lo que respecta al cálculo de los montos “las operaciones se efectúan sobre la base del tiempo real y efectivamente trabajado, con lo cual se evita que el trabajador privado de su salario durante la suspensión de los efectos del contrato vea mermado su salario diario promedio”. (Rafael Alburquerque, “Derecho del Trabajo”, Tomo II, Pág. 214, 3ª edición, 2018).
El cálculo se realiza aplicando las reglas previstas en Art. 14 del Reglamento 258-93, modificado por el Decreto 565-99 del 30 de diciembre de 1999.
Sin embargo, uno de los colegas lectores, José Cruz Campillo, expresa que el Art. 85 del CT dispone explícitamente que para el pago de la liquidación “se calculará tomando como base el promedio de los salarios devengados por el trabajador durante el último año o fracción de un año que tenga de vigencia el contrato”, y que si bien el Art. 14 del Reglamento 258-93 establece que para ese cálculo “se dividirá el importe total de los salarios devengados durante el último año o fracción de año anterior a la terminación del contrato, entre el número de meses trabajados”, eso de “número de meses trabajados” contradice abiertamente la ley, violando así el principio de legalidad consagrado en el Art. 40.15 de la Constitución.
Otro de los colegas lectores, Fernando Roedán Hernández, añade que “en la aplicación de este texto se impone el principio de razonabilidad, pues la ley no dispone la carga a la empresa de un pasivo laboral habiendo tenido 90 días sin producir, sumado a la incertidumbre futura, consecuencia de la pandemia covid-19, es propicio preguntarse si es lo más justo y útil para la sociedad”.
A mi parecer, la interpretación correcta es la expresada por los colegas lectores, pues un reglamento no puede estar por encima de la ley. Y en ese sentido, el cálculo debería ser hecho como indica el Art. 85 del CT.
Sin embargo, si surge objeción de parte del trabajador, no conviene echar un pleito basado en ese aspecto controvertido, sobre el que no existe siquiera jurisprudencia.